Babák Z
Egy éve, néhány hónappal a tulajdonosváltást követően kerestük meg a Gallicoop Pulykafeldolgozó Zrt. vezetését, hogy szeretnénk bemutatni a szarvasi közösségnek az új menedzsmentet. Akkor Muzsek András vezérigazgatóval érintettük azt a kérdést, hogy milyen változásokat szeretnének elérni a dolgozók megtartása, megbecsülése, újak toborzása frontján, de abban állapodtunk meg, hogy akkor térjünk vissza a kérdésre, amikor a szándékaikat tettekkel tudják alátámasztani.
Azóta eltelt egy év, ezért ismét megkerestük a vállalat menedzsmentjét, mit sikerült megvalósítani az akkor még csak körvonalazódó elképzelésekből.
Fábri Ágnessel, a Gallicoop HR-vezetőjével beszélgettünk.
“A Gallicoop munkáltatói képének olyan szintre fejlesztését tűztük ki célul, ami azt tükrözi, hogy jó itt dolgozni. Nem könnyű ez, hiszen nem kifejezetten vonzóak a nehéz fizikai munkakörök”, mondta a HR-terület vezetője. Ezzel a negatív megítéléssel nemcsak a Gallicoop küzd, hanem a teljes mezőgazdasági, élelmiszeripari feldolgozószektor, tette hozzá.
“Az elmúlt egy év kellett ahhoz, hogy érezzük a szervezet működését, együtt lélegezzünk vele. Év elején összeállt a humán stratégiánk, amit az Igazgatóság március elején el is fogadott. Ez részét képezi a cégstratégiának “, fogalmazott.
Megkezdte működését az év elején megalakult, és a vezetés teljes támogatását élvező üzemi tanács, aminek tagjait a dolgozók választották ki maguk közül. Ezen keresztül várják a munkavállalói kezdeményezéseket is. Kell egy kapocs a dolgozók és a munkáltatók között a munkavállalók közös érdekeit képviselő csapattal, vallja a cégvezetés. A korábbi egyirányú kapcsolat ezzel kétirányú lett. Miután korábban nem volt ilyen a cég életében, mindkét fél tanulja, hogyan is kell ezt csinálni.
A márciusi humán stratégiában megfogalmazott kultúraváltás szükségességét visszaigazolta a július hónapban egy, a munkavállalók körében végzett véleményfelmérés is, ami szervezethatékonysági felméréssel is párosult.
A kérdőív közel 70 kérdése a motivációra, munkakörülményekre, juttatásokra, a mindennapok munkahelyen történő megélésére, a belső együttműködésre, a vezetéssel való kapcsolatra irányult. A munkavállalók 43 százaléka ragadta meg az alkalmat, hogy elmondja véleményét. A humán stratégiában márciusban lefektetett elképzelést a felméréseredménye teljes mértékben igazolta.
A válaszokból egyértelműen az is kiderült, hogy a centralizált, utasításorientált irányítást kevésbé szeretnék a dolgozók, inkább az eredményorientált és a hatékonyságelvű vezetésben vállalnának partnerséget.
Arra a kérdésünkre, hogy a bérek tekintetében volt-e változás, a következő tájékoztatást kaptuk Fábri Ágnestől.
“Elsődleges és nyilvánvaló szempont volt, hogy a bérekhez hozzá kell nyúlni. Egy nyomott bérszintet örököltünk, amit júliusban, augusztusban és novemberben elkezdett korrigálni a vállalatvezetés. A fizikai dolgozóknak 10, a közvetlen munkairányítóknak 5 százalékos, a műszaki, karbantartási területen a novemberi ütemmel együtt 10, esetenként 20 százalék feletti emelést történt”, számszerűsítette a változást.
“Egy év alatt nem lehet a feltorlódott bérproblémákat megoldani, de ezek az emelések szükségesek voltak a béreink versenyképesebbé válásához.” Készül a 2022-es üzleti terv, amiben további emelés is szerepel, mert látják, hogy még ez a bérszint sem elegendő a jelenlegi munkaerőpiacon.
A munkaerő fluktuációjával kapcsolatban elmondta, hogy egy ekkora szervezetben nemcsak kintről befelé irányuló és fordítva, hanem belső mozgással is számolni kell, hiszen természetes, hogy egyik munkakörből másikba vágyódik a dolgozó. Szeretnék megadni a lehetőséget, hogy ezt megtehessék. Ehhez a munkakörök rendszerének a felülvizsgálata és átalakítása történt meg, melyhez az egyes munkakörök elvárásainak egyértelműsítése kapcsolódik. A cél a munkakörök átláthatósága útján megteremteni a lehetőséget ezekhez a belső szakmai utakhoz. A belső vándorlás humán oldalon meglehetősen erőforrásigényes, jegyezte meg a HR-vezető, hiszen a helyére új dolgozót kell találni, de ezzel jelezni szerették volna, sőt, fontosnak tartották nyilvánvalóvá tenni, hogy a vállalaton belül is van lehetőség karriert építeni.
“Ennyiféle munkakörből választva a munkatársak hosszú éveken át meg tudják találni a számításukat”, jelentette ki határozottan.
Nem könnyű munkaerőt találni, tért a munkaerő-keresés kérdésére. Meg kell küzdeni a térség megtartó erejével is. Békés és Csongrád népessége a statisztikák szerint is fogyatkozik. Specialistákat kifejezetten nehéz a térségben találni. Az első hat hónapban 186 munkavállalót vettek fel, mialatt 169 kilépő volt. Érdekességképpen megemlíti, hogy a felvettek közül 17 esetben nem jött létre jogviszony.
“Foglalkoztunk velük, kiválasztottuk, oktatáson és a foglalkozás-egészségügyi vizsgálaton is részt vettek, bejelentettük őket, munkaruhát és öltözőszekrényt kaptak és az első munkanapon már nem jelentek meg, sajnos ez is tendenciává vált”, tárta szét a karját Fábri Ágnes.
Itt került szóba a külföldi munkavállalók kérdése. Nekünk újdonság még, de tőlünk nyugatabbra, például Németországban sok évtizeddel ezelőtt jelentkezett ez a probléma. Korábban megfordultak itt ukránok is, jelenleg néhány indiai és közel 50 mongol munkatárs is része a Gallicoop közösségének.
“Nincsenek magyar vagy mongol tevékenységi körök. Igyekszünk, hogy a magyar munkatársaink mellett ők is megbecsültek legyenek. Olyan nehéz fizikai munkát igénylő munkakörökben dolgoznak, amikre nem találunk helyben vagy a közelből munkavállalót. Fontos hangsúlyozni, hogy semmiképpen sem szeretnénk a munkavállalási hajlandósággal rendelkező magyar munkavállalók elől elvenni a lehetőséget, de azzal tisztában kell lenni, hogy csak velük együtt teljes a létszámunk. Nélkülük nem tudjuk teljesíteni azt, a kereskedelem által támasztott termelési mennyiséget, amire szükség van.” Erre a közösségre is figyelemmel kell lennünk. Tiszteletben kell tartanunk azt is, hogy a hazájuktól távol élni, a mi kultúránkba igyekezve beilleszkedni nem könnyű feladat.”, indokolta a Gallicoop HR-vezetője zárásul a mongolok jelenlétét a vállalat munkaerő-portfóliójában.
